▲ 경험으로 배우는 조직 ©회의설계소
신입사원 온보딩, 학습 순환으로 설계하기
1️⃣ 교육은 했는데, 왜 변화가 없을까?
2️⃣ 학습은 ‘순환’할 때 일어난다
3️⃣ 신입사원 워크숍에 적용하기
4️⃣ 학습자 유형별 접근 전략
5️⃣ 팀 차원의 적용: 함께 배우는 온보딩
6️⃣ 경험이 문화를 만든다
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1️⃣ 교육은 했는데, 왜 변화가 없을까?
많은 조직이 신입사원 온보딩을 ‘정보 전달의 시간’으로 설계합니다.
회사 역사, 비전, 복지 제도, 내부 규정, 직무 매뉴얼까지…
슬라이드와 강의로 채워진 하루를 보내고 나면,
신입사원은 머리보다 몸이 먼저 피로해져 있습니다.
문제는, 그 많은 정보가 실제 행동으로 이어지지 않는다는 거예요.
왜냐하면 사람은 ‘설명’을 통해 배우는 존재가 아니라, ‘경험’을 통해 배우는 존재이기 때문입니다.
이때 활용할 수 있는 것이 바로 콜브(Kolb)의 경험학습 순환이에요.
2️⃣ 학습은 ‘순환’할 때 일어난다
콜브는 학습을 “경험 → 성찰 → 개념화 → 실험”의 4단계 순환으로 설명했습니다.
구체적 경험(Concrete Experience) : 실제 상황을 경험한다
성찰적 관찰(Reflective Observation) : 그 경험을 되돌아본다
추상적 개념화(Abstract Conceptualization) : 배운 원리를 정리한다
능동적 실험(Active Experimentation) : 다시 새로운 상황에 적용한다
이 순환이 돌 때, 사람은 단순히 ‘안다’에서 ‘할 수 있다’로 이동합니다.
즉, 온보딩의 목적이 ‘지식 전달’이 아니라 ‘조직 적응과 행동 전환’이라면,
이 순환이 반드시 필요합니다.
3️⃣ 신입사원 워크숍에 적용하기
💡 단계별 설계 예시
이렇게 하면 ‘회사 문화 → 나의 경험 → 새로운 시도’로 연결되는 자연스러운 학습 루프가 만들어집니다.
4️⃣ 학습자 유형별 접근 전략
콜브는 사람마다 익숙한 학습 방식이 다르다고 봤습니다.
즉, 한 워크숍 안에서도 서로 다른 접근이 필요하다는 뜻이에요.
온보딩에서 이 네 유형이 모두 만족할 수 있도록,
‘이야기하기–해보기–돌아보기–정리하기’가 균형 있게 섞여야 합니다.
5️⃣ 팀 차원의 적용: 함께 배우는 온보딩
신입사원의 학습은 개인의 일이 아닙니다.
팀 전체가 함께 학습하는 구조가 될 때 온보딩은 훨씬 효과적입니다.
👥 멘토-멘티 피드백 세션: 신입이 겪은 실제 어려움을 팀이 함께 성찰
🧩 공동 미션 수행: 기존 구성원과 신입이 함께 해결과제 수행
🔁 리플렉션 루프 유지: “이번 주 우리가 배운 건 뭐였을까?”로 회의 마무리
이런 구조는 단순한 적응이 아니라 ‘문화의 전이와 재창조’를 일으킵니다.
즉, 신입이 배우는 동시에 기존 구성원도 ‘우리 팀이 어떻게 일하는가’를 다시 배우게 됩니다.
6️⃣ 경험이 문화를 만든다
온보딩은 ‘회사를 소개하는 시간’이 아니라,
‘회사가 어떻게 배우는가를 보여주는 시간’입니다.
경험이 중심이 된 온보딩은 신입사원을 빠르게 조직에 스며들게 할 뿐 아니라,
팀 전체가 배우는 조직으로 진화하도록 돕습니다.
결국 진짜 온보딩은 업무의 이해보다 관계의 학습,
지식의 습득보다 행동의 순환을 설계하는 데서 시작됩니다.
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▲ 경험으로 배우는 조직 ©회의설계소
신입사원 온보딩, 학습 순환으로 설계하기
2️⃣ 학습은 ‘순환’할 때 일어난다
3️⃣ 신입사원 워크숍에 적용하기
4️⃣ 학습자 유형별 접근 전략
5️⃣ 팀 차원의 적용: 함께 배우는 온보딩
6️⃣ 경험이 문화를 만든다
1️⃣ 교육은 했는데, 왜 변화가 없을까?
많은 조직이 신입사원 온보딩을 ‘정보 전달의 시간’으로 설계합니다.
회사 역사, 비전, 복지 제도, 내부 규정, 직무 매뉴얼까지…
슬라이드와 강의로 채워진 하루를 보내고 나면,
신입사원은 머리보다 몸이 먼저 피로해져 있습니다.
문제는, 그 많은 정보가 실제 행동으로 이어지지 않는다는 거예요.
왜냐하면 사람은 ‘설명’을 통해 배우는 존재가 아니라, ‘경험’을 통해 배우는 존재이기 때문입니다.
이때 활용할 수 있는 것이 바로 콜브(Kolb)의 경험학습 순환이에요.
2️⃣ 학습은 ‘순환’할 때 일어난다
콜브는 학습을 “경험 → 성찰 → 개념화 → 실험”의 4단계 순환으로 설명했습니다.
구체적 경험(Concrete Experience) : 실제 상황을 경험한다
성찰적 관찰(Reflective Observation) : 그 경험을 되돌아본다
추상적 개념화(Abstract Conceptualization) : 배운 원리를 정리한다
능동적 실험(Active Experimentation) : 다시 새로운 상황에 적용한다
이 순환이 돌 때, 사람은 단순히 ‘안다’에서 ‘할 수 있다’로 이동합니다.
즉, 온보딩의 목적이 ‘지식 전달’이 아니라 ‘조직 적응과 행동 전환’이라면,
이 순환이 반드시 필요합니다.
3️⃣ 신입사원 워크숍에 적용하기
💡 단계별 설계 예시
이렇게 하면 ‘회사 문화 → 나의 경험 → 새로운 시도’로 연결되는 자연스러운 학습 루프가 만들어집니다.
4️⃣ 학습자 유형별 접근 전략
콜브는 사람마다 익숙한 학습 방식이 다르다고 봤습니다.
즉, 한 워크숍 안에서도 서로 다른 접근이 필요하다는 뜻이에요.
‘이야기하기–해보기–돌아보기–정리하기’가 균형 있게 섞여야 합니다.
5️⃣ 팀 차원의 적용: 함께 배우는 온보딩
신입사원의 학습은 개인의 일이 아닙니다.
팀 전체가 함께 학습하는 구조가 될 때 온보딩은 훨씬 효과적입니다.
👥 멘토-멘티 피드백 세션: 신입이 겪은 실제 어려움을 팀이 함께 성찰
🧩 공동 미션 수행: 기존 구성원과 신입이 함께 해결과제 수행
🔁 리플렉션 루프 유지: “이번 주 우리가 배운 건 뭐였을까?”로 회의 마무리
이런 구조는 단순한 적응이 아니라 ‘문화의 전이와 재창조’를 일으킵니다.
즉, 신입이 배우는 동시에 기존 구성원도 ‘우리 팀이 어떻게 일하는가’를 다시 배우게 됩니다.
6️⃣ 경험이 문화를 만든다
온보딩은 ‘회사를 소개하는 시간’이 아니라,
‘회사가 어떻게 배우는가를 보여주는 시간’입니다.
경험이 중심이 된 온보딩은 신입사원을 빠르게 조직에 스며들게 할 뿐 아니라,
팀 전체가 배우는 조직으로 진화하도록 돕습니다.
결국 진짜 온보딩은 업무의 이해보다 관계의 학습,
지식의 습득보다 행동의 순환을 설계하는 데서 시작됩니다.
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