▲ 세대를 넘어 함께 일하기 ©회의설계소
블룸의 6단계로 설계하는 세대 소통 워크숍
1️⃣ 배우는 것과 변하는 것은 다르다
2️⃣ 블룸의 6단계를 따라가는 액션러닝 설계
3️⃣ 왜 이런 설계가 필요한가
4️⃣ 기대 효과
5️⃣ 학습의 깊이가 변화를 만든다 |
1️⃣ 배우는 것과 변하는 것은 다르다
“요즘 세대는 책임감이 부족하다”
“윗세대는왜 맨날 예전 이야기만 할까요”
조직 안의 세대 갈등은 종종 태도나 성격의 문제로 여겨집니다.
하지만 실제로는 ‘서로 다르게 배우고 다르게 반응하는 존재’라는 걸 이해하지 못할 때 생기는 현상입니다.
그래서 단순한 강의보다는 ‘함께 배우며 실천하는 경험’이 필요합니다.
블룸의 교육목표분류학은 이 학습의 깊이를 보여줍니다.
‘기억’에서 시작해 ‘창출’로 이어지는 여섯 단계의 과정을 액션러닝 형태로 설계하면,
배움이 행동으로, 행동이 변화로 이어집니다.
2️⃣ 블룸의 6단계를 따라가는 액션러닝 설계
① 기억(Remember): 문제를 인식하기
핵심 질문: 우리 조직에서 세대 간 갈등은 어떤 장면에서 드러날까?
활동: 세대별 경험 카드 정렬, 실제 사례 나누기
효과: 추상적인 갈등을 구체적인 장면으로 떠올리며 학습의 출발점을 만듭니다.
② 이해(Understand): 차이를 이해하기
핵심 질문: 왜 세대마다 일과 소통 방식이 다를까?
활동: 세대별 가치관 키워드 매칭, 세대별 시뮬레이션 토론
효과: ‘다름’을 ‘틀림’으로 보던 인식이 바뀌고, 이해의 렌즈가 열립니다.
③ 적용(Apply): 새로운 대화 시도하기
핵심 질문: 이 차이를 고려해 어떻게 말하면 좋을까?
활동: 롤플레잉(상황극)으로 공감 대화 실습, 세대별 협업 시나리오
효과: 배운 내용을 실제 대화로 옮기며, ‘이해’가 ‘행동’으로 이어집니다.
④ 분석(Analyze): 실패의 구조를 파헤치기
핵심 질문: 왜 그 대화는 오해로 끝났을까?
활동: 실제 사례 분석, 대화 흐름 맵핑, 역할별 시각 정리
효과: 개인의 탓이 아니라 관계 구조나 맥락의 문제를 발견합니다.
⑤ 평가(Evaluate): 내가 배운 것, 우리가 얻은 것
핵심 질문: 이번 워크숍에서 나는 어떤 점이 달라졌을까?
활동: 세대 협업 체크리스트 작성, 상호 피드백 라운드
효과: 학습을 점검하고, 성찰을 통해 지속 가능한 변화를 다집니다.
⑥ 창출(Create): 우리 조직만의 소통 규칙 만들기
핵심 질문: 앞으로 어떤 약속으로 함께 일할까?
활동: ‘세대 공감 선언문’ 만들기, 실험 프로젝트 설계
효과: 학습이 구체적 실행 계획으로 전환되고, 조직문화의 씨앗이 됩니다.
3️⃣ 왜 이런 설계가 필요한가
지식만으로는 변화가 일어나지 않는다.
→ 세대 이해 강의는 많지만, 실제 행동은 바뀌지 않는다.
행동을 통해 학습이 내면화된다.
→ 액션러닝은 ‘배운 것을 바로 실험해보는 구조’를 만들어준다.
스스로 만든 원칙은 오래간다.
→ 외부에서 주입된 가치보다, 구성원들이 함께 만든 약속이 더 실질적으로 작동한다.
4️⃣ 기대 효과
5️⃣ 학습의 깊이가 변화를 만든다
블룸의 여섯 단계는 배움이 단순한 지식 축적이 아니라 실천의 구조임을 보여줍니다.
세대 간 소통도 마찬가지입니다.
듣는 교육보다, 함께 배우고 함께 실험하는 경험이 진짜 변화를 만듭니다.
결국 세대 간 이해의 핵심은 ‘공감’이 아니라 ‘행동’입니다.
그리고 그 행동은, 배우는 사람에서 시작됩니다.
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▲ 세대를 넘어 함께 일하기 ©회의설계소
블룸의 6단계로 설계하는 세대 소통 워크숍
2️⃣ 블룸의 6단계를 따라가는 액션러닝 설계
3️⃣ 왜 이런 설계가 필요한가
4️⃣ 기대 효과
5️⃣ 학습의 깊이가 변화를 만든다
1️⃣ 배우는 것과 변하는 것은 다르다
조직 안의 세대 갈등은 종종 태도나 성격의 문제로 여겨집니다.
하지만 실제로는 ‘서로 다르게 배우고 다르게 반응하는 존재’라는 걸 이해하지 못할 때 생기는 현상입니다.
그래서 단순한 강의보다는 ‘함께 배우며 실천하는 경험’이 필요합니다.
블룸의 교육목표분류학은 이 학습의 깊이를 보여줍니다.
‘기억’에서 시작해 ‘창출’로 이어지는 여섯 단계의 과정을 액션러닝 형태로 설계하면,
배움이 행동으로, 행동이 변화로 이어집니다.
2️⃣ 블룸의 6단계를 따라가는 액션러닝 설계
① 기억(Remember): 문제를 인식하기
핵심 질문: 우리 조직에서 세대 간 갈등은 어떤 장면에서 드러날까?
활동: 세대별 경험 카드 정렬, 실제 사례 나누기
효과: 추상적인 갈등을 구체적인 장면으로 떠올리며 학습의 출발점을 만듭니다.
② 이해(Understand): 차이를 이해하기
핵심 질문: 왜 세대마다 일과 소통 방식이 다를까?
활동: 세대별 가치관 키워드 매칭, 세대별 시뮬레이션 토론
효과: ‘다름’을 ‘틀림’으로 보던 인식이 바뀌고, 이해의 렌즈가 열립니다.
③ 적용(Apply): 새로운 대화 시도하기
핵심 질문: 이 차이를 고려해 어떻게 말하면 좋을까?
활동: 롤플레잉(상황극)으로 공감 대화 실습, 세대별 협업 시나리오
효과: 배운 내용을 실제 대화로 옮기며, ‘이해’가 ‘행동’으로 이어집니다.
④ 분석(Analyze): 실패의 구조를 파헤치기
핵심 질문: 왜 그 대화는 오해로 끝났을까?
활동: 실제 사례 분석, 대화 흐름 맵핑, 역할별 시각 정리
효과: 개인의 탓이 아니라 관계 구조나 맥락의 문제를 발견합니다.
⑤ 평가(Evaluate): 내가 배운 것, 우리가 얻은 것
핵심 질문: 이번 워크숍에서 나는 어떤 점이 달라졌을까?
활동: 세대 협업 체크리스트 작성, 상호 피드백 라운드
효과: 학습을 점검하고, 성찰을 통해 지속 가능한 변화를 다집니다.
⑥ 창출(Create): 우리 조직만의 소통 규칙 만들기
핵심 질문: 앞으로 어떤 약속으로 함께 일할까?
활동: ‘세대 공감 선언문’ 만들기, 실험 프로젝트 설계
효과: 학습이 구체적 실행 계획으로 전환되고, 조직문화의 씨앗이 됩니다.
3️⃣ 왜 이런 설계가 필요한가
지식만으로는 변화가 일어나지 않는다.
→ 세대 이해 강의는 많지만, 실제 행동은 바뀌지 않는다.
행동을 통해 학습이 내면화된다.
→ 액션러닝은 ‘배운 것을 바로 실험해보는 구조’를 만들어준다.
스스로 만든 원칙은 오래간다.
→ 외부에서 주입된 가치보다, 구성원들이 함께 만든 약속이 더 실질적으로 작동한다.
4️⃣ 기대 효과
5️⃣ 학습의 깊이가 변화를 만든다
블룸의 여섯 단계는 배움이 단순한 지식 축적이 아니라 실천의 구조임을 보여줍니다.
세대 간 소통도 마찬가지입니다.
듣는 교육보다, 함께 배우고 함께 실험하는 경험이 진짜 변화를 만듭니다.
결국 세대 간 이해의 핵심은 ‘공감’이 아니라 ‘행동’입니다.
그리고 그 행동은, 배우는 사람에서 시작됩니다.
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